Par un arrêt du 17 mai 2024, la Cour du travail de Bruxelles a eu l’occasion de rappeler un principe important eu égard à l’éventuel droit pour le travailleur de bénéficier d’un prorata de son bonus en cas de démission.

Les faits sont relativement simples : le contrat de travail prévoit l’octroi d’une rémunération variable de manière annuelle, sans que d’autres modalités ne soient stipulées. Le contrat de travail prévoit également que le travailleur reconnait avoir un reçu un exemplaire du règlement de travail et des directives professionnelles de l’entreprise et qu’il s’engage à les respecter.

Un travailleur quitte l’entreprise à la fin du mois d’août 2019 suite à sa démission. Il revendique le paiement du prorata de sa rémunération variable pour la partie de l’année déjà écoulée. L’employeur le lui refuse et une procédure est introduite.

Dans le cadre de son arrêt, la Cour rappelle qu’un bonus annuel fondé sur les performances individuelles est un élément de rémunération qui s’acquiert au fur et à mesure des prestations de travail. Il s’agit du principe de « divisibilité du bonus » en vertu duquel le bonus est dû prorata temporis en fonction des prestations effectuées au cours de la période de référence.

Il peut être dérogé à ce principe ; l’employeur pouvant prévoir, par exemple en cas de démission, qu’une présence jusqu’à la fin de la période de référence est nécessaire pour pouvoir bénéficier de la rémunération variable. Le bonus devient alors « indivisible ».

La Cour rappelle toutefois que toute dérogation au principe de divisibilité du bonus doit être expressément prévue entre les parties ; soit via le contrat de travail (ce qui n’était pas le cas en l’espèce), soit via un document contractuel dont l’employeur est en mesure de démontrer que le travailleur en avait connaissance.

En l’espèce, la condition de présence dans l’entreprise rendant le bonus indivisible était uniquement prévue dans le « Plan Bonus 2019 ». Bien que le contrat de travail précise que le travailleur accepte les directives professionnelles de l’entreprise, l’employeur n’a pas été en mesure de démontrer que le Plan Bonus 2019 avait été communiqué au travailleur avant sa démission, ni que cette condition de présence dans l’entreprise aurait déjà été prévue au sein des Plans Bonus passés.

La Cour en a conclu une absence de preuve de la connaissance par le travailleur, avant sa démission, de cette condition de présence et a décidé que cette clause ne faisait pas partie de la convention conclue entre les parties.

Le travailleur a ainsi pu prétendre au prorata de son bonus, malgré les conditions stipulées dans le Plan Bonus.

Qu’en retenir ? Une vigilance accrue s’impose pour les employeurs souhaitant prévoir une indivisibilité du bonus. Veillez à directement prévoir celle-ci dans les contrats de travail ou à vous réserver la preuve de la connaissance des modalités de votre Plan Bonus par vos travailleurs.

Source : C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. n° 2021/AB/244